Model organizačního učení ve škole .. aneb čím žije sebeučící se organizace - SUOProč byl článek napsán (resp. e-formulář vytvořen)?

Model sebeučící se organizace .. by se měl stát přirozenou kulturou školy.

Pokud se od učitelů očekává, že povedou žáky k dovednostem pro celoživotní učení, pak jeho dílčí dovednosti je možné vyzkoušet, naučit a rozvíjet právě v modelu sebeučící se organizace.

To je taková organizace, která pečuje o podmínky, jež takový model nejen umožnují, ale také kultivují.

V modelu SUO je předmětem, smyslem a cílem rozvíjená a zdokonalovaná "sdílená zkušenost".

Pro efektivní uplatnění modelu SUO je potřebné mít vhodné informační a evaluační nástroje, které tento model podporují.

Sebeučící se organizace stojí na vlivném předpokladu, že většina dovedností či zkušeností je v tacitním (hluboce vnitřním a individuálním) prostoru člověka, který je zjevitelný nikoli skrze dokumenty, ale skrze vzájemnou spolupráci. Organizovaná, regulovaná a sdíleaná činnost je doprovázena řadou činnostních a metakognitivních procesů, jejichž poznání a prožitek má vliv na účinný přenos zkušeností.

Jde o nejúčinnější metodu učení, která vede ke kompetencím.

Učící se organizace je „komplexní model rozvoje lidských zdrojů, v němž se všichni pracovníci učí z každodenních zkušeností, ve které pečují o procesy svých kmenových produktů (učení), o harmonickou komunikaci a spolupráci, o organizaci své strategie, o realizaci reflexe, kterou své učení, organizaci a zkušenosti zlepšují."

Taková organizace se vyznačuje těmito aspekty:

- učení není individuální ale kolektivní
- toto kolektivní učení má své specifické metody a formy
- kolektivní zkušenost je sdílena a reflektována
- vzdělávací proces zahrnuje veškeré činnosti organizace a je kontinuální

(Upraveno HEURÉKA CZ, 2015 dle: Palán, 2002)

Učící se organizace .. " .. jsou místa v nichž lidé nepřetržitě rozšiřují své schopnosti dosahovat výsledků, po nichž skutečně touží, kde se věnuje péče novým a objevným způsobům myšlení a kde se lidé neustále učí, jak se společně učit.“
( Bez úpravy: Peter Senge, Pátá disciplína, 2007)

Organizační učení .. je možné chápat jako seberegulovanou konstrukci poznání a zkušenosti, která probíhá v kognitivním, afektivním a metakognitivním plánu sociálního prostředí. (upraveno dle Leithwood, 2000)

Sebeučící se organizace potřebuje aktivní sdílené porozumění společné práci a její organizaci. Takové informace je vhodné poskytovat ve formátu kognitivně-behaviorálních map a/nebo mentálních modelů, které jsou výsledkem reflektované kolektivní zkušenosti. Tato aplikace umí generovat "integrální manažerské mapy" s využitím formativní evaluace, a tedy implementačních faktorů.

Motto: To, jak vnímáme životní hodnoty, nás činí vidoucími nebo slepými.
( = Problémy a nedostatky je možné řešit pouze na úrovni, která leží hlouběji, než na které se projevují.)

Synergický klíč
pro rozvoj školy
v modelu SUO
 

- zaměření na správně cíle
- podmínky k jejich dosažení
- znalost metod a postupů
- soulad vůle a smyslu práce
- formativní evaluační optika
- společné sdílení zkušeností

Každý pracovník musí vědět, co má dělat. To se dá nastavit jak na začátku lidské spolupráce, ale stejně tak důležité je toto "nastavení" průběžně reflektovat. Formativní evaluace by tedy měla mít ve svých nástrojích vůči spolupracujímu týmu tuto základní optiku. Přiměřená shoda v těchto hlediskách a jejich zajištění je dobrým východiskem pro SUO. Naplněnost a vyváženost těchto hledisek je funkčním příslibem pro harmonickou spolupráci.

Pro účinnou evaluaci v modelu SUO jsou připraveny tzv. komplementární indikátory©, které měří uvedenou implementační zkušenost.

K synergii se přibližujeme průběžnou zpětnou vazbou, která dává "in-formace" o naší zkušenosti a rozhodování. Cíle se rodí z hodnot a činy ze smyslu.

Sebeučící se organizace stojí na podpoře a rozvoji individuální a skupinové zkušenosti, jejíž rostoucí úroveň a kvalita je podporována sdílenou vizí, otevřenou komunikací a reflexí. Proto svorníkem kompetenčního modelu musí být evaluační optika s formativními funkcemi. Jinými slovy, vše stojí na formativní zpětné vazbě a schopnosti tvořivé, individuální a týmové aktualizace + adaptace.
Více informací v záložce - V SUO jde o pokrok

Evaluace s komplementárními indikátory© je schopna podat synergickou
meta-informaci, která výrazně usnadňuje učení i regulaci organizace.

Většina vzdělávacích systémů je postavena na předávané a naučené informaci. Touha pracovat s informacemi a rozumět jim je však silnější, než touha pracovat s lidmi a rozumět jim. Pokud máme využít přednosti modelu tzv. "sebeučící se organizace", pak do portfolia práce a její organizace musíme zahrnout také lidi. Myslí se tím nejen jejich množství a pestrost, ale i zejména jejich vidění smyslu věcí a obrazu světa .. a tím i jejich motivaci k práci a vzájemnému učení.

Synergie .. nastává, když chápeme role a odlišnosti, důvěřujeme a soustředíme se na to, co nás spojuje. Sdílené informace pak doslova organizují společnou produktivnost a generují přidanou hodnotu. Jde o něco podobného jako je symbióza, kterou můžete nalézt v přírodě. Lze pochopit, že ne všichi mají k takovému vztahu potenciál. Ale když už nastane, vytvoří se vzájemně velmi prospěšné prostředí. V případě lidské spolupráce dochází k vzájemnému prospěchu nejen na úrovni organizace, ale i na úrovni učení. Dochází k tvůrčímu řešení problémů. Lidé, kteří znají své cíle, jejich smysl a důležitost, ale také své potřeby a případné obavy (jinak bychom problém nenazývali problémem) spolupracují pak mnohem lépe.

Vysvětlení formativní komplementarity (synergického klíče) znázorněné na obrázku - níže:

1) Jen pokud lidé uvidí místo ke zlepšení a jen pokud chtějí, může ke zlepšení a pokroku dojít.
2) Jen pokud vědí co je kvalita (pokrok, dobro, užitek), mohou sestavit dobrý plán.
3) Jen pokud chápou smysl pokroku (hodnotu cílů), mohou regulovat procesy a činy.

Model pokroku = projektová FORMATIVNÍ informace
(obr. Komplementární cyklický model pro vývoj a reflexi, podporující realizační soulad.)

Stavební prvky "nerozdělené informace", které dovolují zlepšovat svět a formovat člověka. Právě takovou "meta-in-formaci" je potřeba použít k reflexi, která zlepšuje lidskou zkušenost.

Jen pokud lidé uvidí místo ke zlepšení a jen pokud chtějí, může ke zlepšení a pokroku dojít.

Evaluace bez meta-informačních indikátorů, které nazýváme "komplementární", nedává smysl ani užitek, neboť nepřináší informace pro zkušenostní obraz, možnosti zlepšení a transfer zkušeností. Plní jen tradiční kontrolní (statistikou) funkci a postrádá to hlavní .. formativní a motivační vliv na lidské zdroje. Tato systémová aplikace používá speciální evaluační nástroje, jejichž uživatelství akceleruje zlepšovací proces a jeho efektivní implementaci.
 

cíle =► plán .. /..  vůle =►proces .. /..  smysl =►hodnoty

Pracujeme s evaluačními nástroji, které dovolují lidem zlepšovat realitu
a podporují učení ze sdílené a hodnocené zkušenosti.
 

Cloudové řešení evaluačního systému pro profesní reflexi a sebeučící se organizaci (SUO)

Projektové uchopení

akčního plánování

a implementace

dobré praxe

Jak žije a pracuje sebeučící se organizace?

• má jasnou vizi svého rozvoje, sdílenou učiteli, žáky i rodiči a tito aktéři důvěřují modelu SUO
• všímá si situací, které vnikají spontánně, neformálně, a ze kterých se může něčemu novému naučit, tedy podporuje nerutinní dovednosti
• usiluje o prosociální a pozitivní prostředí pro učící procesy a využívá přirozených týmových rolí
• umí zorganizovat a poskytnou zpětnou vazbu a přijímá poučení ze zpětné vazby (reflexe postupů)
• umí použít různorodé a vhodné vzdělávací metody a formy
• podporuje získávání zkušeností, divergenci a sociabilitu svých členů
• zkoumá svou práci za účelem prevence nezdravých podmínek, potřeb a interakcí
• podporuje rozvoj všestranné inteligence svých členů s důrazem na emoční inteligenci
• používá principy projektového uchopení společné práce
• zajímá se o názory svých členů (žáků, rodičů, učitelů)
• umožňuje snadný přístup k informacím, které mají vliv na život a rozhodování ve škole
• odbourává a uzdravuje formální přístupy v komunikaci a řízení školy
• učí poznávání různých úrovní zákonitostí a vnímání informací, které jiní nevidí
• učí tomu jak z informace udělat in-formaci
• učí tomu, jak z indikace – důkazů najít a pochopit řešení (hlubší mezioborové znalosti)
• hodnocení je v SUO používáno k realizaci zlepšení, indikační nástroje musí obsahovat vodítka
• SUO rozvíjí schopnosti učitelů rozvíjet sebezkušenost a formativní hodnocení a tím i kompetenční model výuky
• SUO vychová experty na management a edukaci a šetří škole peníze za externí školitele
   

1. SUO patří do konstruktivistického modelu chápání reality a může hodnotit a kultivovat i jevy, které zdánlivě nejsou přímo kompetencemi. Společná zpětná vazba pomáhá zainteresovaným chápat nejen cíle, ale i cesty (metody).

2. SUO nese také manažersko-sociální princip udržitelného rozvoje, neboť podporuje inovaci a adaptaci, učí rozvíjet organizaci jako celek, počítá s místními anomáliemi, kultivuje pohled na kvalitu. Organizace, která dokáže jít svými otázkami (indikátory) do hloubky problému, tedy neulpívá na „předloňském“ pohledu, je organizací, která roste. To znamená, že hledá jiný přístup i novou důkazní indikaci. Tím volí i jiné metody, k dosažení kvality.

3. SUO je natolik činností už ze své vlastní podstaty, zapojuje nejvíce zdrojů inteligence člověka. Proto také realizované procesy SUO mají jak preventivní charakter, tak částečně uzdravující sílu pro jednotlivce i pro kolektiv.

IN-FORMACE
( SYNERGICKÝ KLÍČ )
 

Výzkum potvrdil že vyšší vnímavost žáků a interakce nejen s dospělými zvyšuje hlouku a rychlost učení. Obsahem interakce je v podstatě zpětná vazba a z ní plynoucí podněty, poznatky a informace. Protože hlavní princip učení stojí na srovnávání, interakce může poskytnout řadu podnětů, které žákova inteligence srovnává (tvarově, obsahově, hodnotově). Tím se rychleji učí, neboť vnější zpětná vazba ukazuje na důležitost, vnitřní smyčka zpětné vazby aktivuje horní hladiny Bloomovy taxonomie.

Proto koncept tzv. "zóny nejbližšího vývoje" dle L.Vygotského lze jako inspirační zdroj přenést ze světa pedagogiky do světa managementu, a to zejména tehdy, když můžeme změřit zkušenostní potenciál a motivační sílu k pokroku. Zóna nejbližšího vývoje je pak potenciál, který lidé mají (poznání a motivace) a pokrok, který vidí jako důležitý (oblasti, cíle nebo aktivity).

Formativní evaluace je na svém výstupu právě takovou informací, která poskytuje motivační mapu, vede k systémovému myšlení, k cílovým prioritám, výběru cest, a rozpoznání rozvojových potřeb. Použití těchto informací podporuje vývoj (pokrok a dobro) právě v zóně nejbližšího vývoje, nejen ve světě managementu.

Lidské učení je podřízeno známým (kvadratickým) zákonitostem

Vnitřní učení vychází ze dvou zdrojů = myšlení a city ( logika a prožívání), ale odráží se v podnětech, které člověk přijímá i z vnějšího světa. Proto můžeme některé dovednosti napodobovat a to a opakovaně než sledované dovednosti nabydeme a také ve nějším světě můžeme činit či tvořit pokusy a očekávat pokrok.

Pravdou je, že žádná část inteligence nepracuje osamoceně. Obrazně řešeno, pro dobré učení potřebujeme spolupráci všech kvadrantů.  Ve vyobrazených kvadrantech jsou neviditelně vloženy základní kosmické principy, kterými se řídí jak lidský mozek, tak také lidské instinktivní potřeby. Princip koncentrace (B), princip dilatace (A), princip konzervace (C) a princip expanze (D). Kdo je dobrým pozorovatelem, najde tyto principy i v každé lidské činnosti, a tedy i v učení. Dobrý psycholog je najde i v lidské tváři.

Někomu tedy bude vyhovovat samostatná práce nebo učení, jinému zase práce a učení v týmu. Někdo bude badatel a inteligentní teoretik, jiný potřebuje pro svůj rozvoj pragmatické činnostní použití a cyklickou režii, ale také pokus dosáhnou vývoje a jeho oveřování. Všestranně rozvinutý člověk je pak majitelem několika stylů učení i práce, i když jeden z nich bude tzv. "opěrný". Bude ho využivat raději a tedy i častěji a bude pomocí něho také chápat svět.

Každý, trochu zkušený management je zákonitě postaven rovněž na těchto principech.
Myšlení přináší cíle a vizi, pozornost a napodobování přináší spolupráci a tvořivé dovednosti potřebnou změnu, která nás posouvá ve vývoji. Kvadranty (B)(C) jsou příhodné k manažerskému řízení, kvadranty (A)(D) jsou vhodnější k vedení lidí. Diagonála (A,B) je typická pro feminní inteligence, diagonála (C,D) je typická pro maskulinní inteligence. Tím ovšem není řečeno, že ženy nemohou myslet a tvořit, nebo že muži neumí naslouchat a spolupracovat.
 

Zkřížili jsme 2 osvědčené metody:
Demingův a Kolbův cyklus do tzv. Cyklického modelu implementačního pokroku, který krokuje a nese informační záznam tzv. "zlepšované zkušenosti". Pro praxi v SUO je zlepšovaná zkušenost průnikem generovaných informací o obsahu a cílech, a informací o procesech a jejich regulacích. Efektivní regulace a zkušenostní učení jsou umožněny průběžnou vícehlediskovou evaluací.

INTEGRÁLNÍ
STRATEGICKÝ
CYKLUS
=
Cyklický model
implementačního
pokroku_^©
(MAPA ZKUŠENOSTI s formativním jádrem)


1) jemnější krokování
2) průběžně volitelná evaluace
3) komplementární indikátory©
4) formativní a edukační účinek
5) aktualizační a integrální smysl

Naplňování potřeb rozhoduje o motivaci k práci

Hnací silou jakékoli činnosti je motivace. Ta ovšem stojí na tom, zda lidé mají vůbec potřebu zadanou činnost vykonávat. To, že vedení školy nebo projektu má zájem na takové činnosti ještě neznamená, že zapojení lidé budou mít stejnou potřebu. (Aplikace Portfolionet© umí tyto potřeby "změřit a zvážit".)

Každá práce se dělá pro její užitek. Ten ale musí pociťovat určitou měrou všichni aktéři, jinak požadovanou práci udělají jen formálně.
Plánovaný úkol musí navíc dávat smysl, což je hlavní kvalita úkolu, jeho aktivit a jeho výstupů. Smysl je ale opět veličina na straně lidí.

Ideální případ je ten, kdy se lidé shodnou na svých potřebách a na smyslu práce. Takový případ pak vytvoří vnitřní psychologické podmínky pro dobrou spolupráci.

Průnik potřeb není součtem všech všemožných potřeb, ale lidé si v něm najdou smysluplný důvod pro vzájemnou spolupráci. Právě takový průnik potřeb musíme v jakémkoliv projektu zjistit nebo změřit. Jeho naplňování pak dává sílu realizační kapacitě lidí, překážky v úkolu řešit a práci dokončit.

"Sebeučící se organizace" ..  je založena na formativním managementu. (sdílí a reflektuje) Formativní management je umožněn prostřednictím formativní zpětné vazby.

Formativní zpětná vazba pracuje s cílovými a procesovými hodnotami ve prospěch KULTURY a STRATEGE organizace. Management je účinný tehdy, když umí KULTURU a STRATEGII slaďovat.

Pokud se lidé v organizaci podílí nejen na procesech, ale i cílech a hodnotách (slaďování zpětné vazby), pak je management formativní. K tomuto účelu slouží speciální evaluační nástroje, které musí překračovat pouhou statistiku do úrovně kvalitativního hodnocení. Umí změřit zkušenost.

Pokud je management změny a zlepšování je postaven na vizi se sdílenými hodnotami, organizace je snadněji vedena, než řízena. Velkou přidanou hodnotou je vnitřní motivace lidí a tedy i chuť se učit.

Smysl a užitek této aplikace stojí na využití tzv. "formativní evaluace".

Změnili jsme mentální schema zpětné vazby, a tím jsme zásadně změnili užitek evaluace a manažerské regulace.